你不是招不到人，你是期望值太高

一、老板最爱说的一句话：我招不到人

我认识一位老板，做电商的。

他跟我说过一句话，特别典型：

“阳江这地方，销售岗根本招不到合适的人。”

我问：那你还做不做？

他说：做啊，不做怎么办。

我说：那就别指望招到“合适的人”了，你得先想清楚——你现在这个阶段，到底需要什么样的人。

后来他做了个决定：不招销售，先招文员。

招来一个说话都说不利索的小姑娘。他的销售老大天天说这人不行，他硬压着让用。

两年后，这个小姑娘成了客服主管。

二、老板招不到人，通常错在三处

第一，期望值太高。

你想要一个既懂业务、又懂管理、还能自己带团队的人。这种人不是没有，但要么在别人公司当高管，要么自己创业了。

你的公司在阳江、在四线小城，就别拿一线大厂的标准招人。你要的那个人，市场上没有；你有的那个人，你没用好。

第二，不肯降维。

招不到 100 分的人，就先用 70 分的。

很多老板一听就皱眉：70 分的人能干活吗？

能。关键是——你要先想清楚，现阶段这个岗位到底要解决什么问题。 如果只是要有人把基础活干好，那 70 分就够了。剩下的，靠你带。

第三，不肯等。

老板最急的就是“我做了动作，怎么还没结果”。

但团队不是订单。订单下了就有货，团队是一棵小树苗——你得给它晒太阳、松松土、等它长。

你天天刨开土看它长根了没有，它反而长不活。

三、团队动起来，靠的不是钱，是这四样

我陪跑这些年，见过团队真正动起来的公司，基本都做对了四件事：

• 老板自己先动。 老板躺，团队就跟着躺。老板动，团队才有方向。
• 有激励，但不只靠钱。 钱是底线，不是天花板。员工要的是“我干得好，能被看见”。
• 有前景。 企业有奔头，个人有奔头——他的晋升通道、他的成长空间，都要看得见。
• 有流程和标准。 定岗定责、绩效机制、复盘机制，一样都不能少。

这四样里，前三样很多老板都知道。第四样，才是真正把团队从“一群人”变成“一支队伍”的东西。

四、团队不是招来的，是带出来的

我再讲一个例子。

有个老板跟我说，他的团队很散，人一直在换。

我说：你有团队，但你没带团队。你有一堆人，但那不叫团队。心在一起的，才叫团队。

他说：那怎么才能心在一起？

我说：价值观传下去。

他问：怎么传？

我说：落到行动上。

企业文化不是挂在墙上的八个字。是招聘时你看重什么、晋升时你提拔谁、出错时你先问什么。

这些动作一致了，价值观才传得下去。传下去了，团队才有那股“拧成一条绳”的劲。

五、这个季度就能做的三件事

别等明年。现在正是定明年计划的时候，先做这三件：

• 给关键岗位换把尺子。 把“做了多少事”改成“产出了什么结果”。
• 找一个最影响利润的卡点，本周定责任人。 只选一个，别贪多。
• 把省下来的钱，反馈到人身上。 否则这套动作推不动。

这三件事，不需要请大咨询公司，你自己就能先动起来。

写在最后

我做了 15 年企业 HR，又做了 7 年管理咨询，陪过 26 家企业，80% 是客户转介绍来的，其中 3 家业绩翻倍。

靠的不是什么神奇模板。就是从定目标到拿结果，不走形式，只抓落地。

与其想“招人”，不如想“谁还能被激活”。

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